人才儲(chǔ)備，指在本崗位任職者正常任職的情況下，企業(yè)發(fā)現(xiàn)并培養(yǎng)本崗位后備人選的行為。后備人選一般來(lái)自于下一級(jí)崗位，作為本崗位的儲(chǔ)備干部。企業(yè)在確認(rèn)儲(chǔ)備人才后，將結(jié)合企業(yè)的人才發(fā)展培養(yǎng)計(jì)劃，給予后備人選更多的業(yè)務(wù)輔導(dǎo)、重點(diǎn)溝通和培訓(xùn)機(jī)會(huì)，使后備人選得到更大的提升，從而具備擔(dān)任上一級(jí)崗位的資質(zhì)和能力。將這項(xiàng)工作制度化，形成人才儲(chǔ)備制度。

人才儲(chǔ)備制度是一項(xiàng)系統(tǒng)性的制度安排，必須通盤(pán)考慮。一般來(lái)講，應(yīng)做好如下各項(xiàng)工作：

無(wú)論是人才的儲(chǔ)備還是使用，其目的都是為了承擔(dān)特定的工作職責(zé)，完成特定的工作任務(wù)，而這些任務(wù)和職責(zé)則決定了崗位的任職條件。只有那些有潛力或已經(jīng)部分具備該任職條件的人員，才可以進(jìn)入儲(chǔ)備人才庫(kù)。因此，作為人才儲(chǔ)備制度實(shí)施的第一步，就是要明確各個(gè)崗位的職責(zé)和任職要求。通常這項(xiàng)工作是由人力資源部牽頭，通過(guò)對(duì)工作要求、目標(biāo)和可用資源進(jìn)行全面分析，以崗位說(shuō)明書(shū)或者工作說(shuō)明書(shū)的形式來(lái)體現(xiàn)。

(下面是某管理處主任的崗位說(shuō)明書(shū))

文件編號(hào)：DK-HRPD-115

工作內(nèi)容：

任職資格：

級(jí)別代碼含義

頻率級(jí)別：

A-頻繁，日常工作中大量存在，一般每周都出現(xiàn)；B-經(jīng)常，每月都會(huì)出現(xiàn)；C-有時(shí)，每季度左右出現(xiàn)一次；D-偶爾，很少發(fā)生，平均半年左右才會(huì)出現(xiàn)一次，但不意味著不重要。

重要級(jí)別：

A—非常重要，與本職工作關(guān)系重大，需具有非常熟練的業(yè)務(wù)知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)技能；B—重要，與本職工作有較大關(guān)系，需較全面掌握業(yè)務(wù)知識(shí)和相關(guān)技能，并在日常工作中努力提高，在半年時(shí)間內(nèi)達(dá)到熟練；C—一般，對(duì)當(dāng)前工作直接的影響不大，暫無(wú)硬性要求，但影響到后續(xù)工作效率和個(gè)人發(fā)展晉升。

授權(quán)級(jí)別:

A—全權(quán)負(fù)責(zé)，獨(dú)立決策并實(shí)施，對(duì)最終結(jié)果負(fù)全部責(zé)任；B—參與輔助，參與決策并根據(jù)需要承擔(dān)部分工作，對(duì)所負(fù)責(zé)的執(zhí)行過(guò)程和結(jié)果負(fù)責(zé)；C—接受指令，不參與決策，根據(jù)上級(jí)指示進(jìn)行工作，只對(duì)自己的具體工作行為及由此產(chǎn)生的階段性結(jié)果負(fù)責(zé)。

備注：

“頻率級(jí)別”與“重要級(jí)別”沒(méi)有直接關(guān)系，“頻率級(jí)別低”不意味著“重要級(jí)別低”。

人才儲(chǔ)備要解決好入口和出口的問(wèn)題。所謂入口，即事前的評(píng)估和遴選，對(duì)于各部門(mén)推薦的儲(chǔ)備人才，要按既定流程，對(duì)候選人進(jìn)行針對(duì)性的考核、測(cè)試與評(píng)估，從而篩選出符合要求的人員進(jìn)入儲(chǔ)備人才庫(kù)。所謂出口，即經(jīng)過(guò)一定時(shí)間（儲(chǔ)備周期）的培養(yǎng)和鍛煉后，根據(jù)與目標(biāo)崗位的匹配情況，作出合格備用、延長(zhǎng)儲(chǔ)備期或退出儲(chǔ)備人才庫(kù)的決定，因?yàn)槿瞬艃?chǔ)備畢竟是過(guò)渡性的培養(yǎng)使用，并非長(zhǎng)期性或永久性的崗位。

要做好這兩方面的工作，就需要根據(jù)工作實(shí)際情況和崗位具體要求，建立相應(yīng)的考核評(píng)價(jià)體系。根據(jù)評(píng)估時(shí)間的不同，可以分為事前評(píng)估、事中評(píng)估和事后評(píng)估。其中，事前評(píng)估確保符合條件的人員能夠進(jìn)入儲(chǔ)備人才庫(kù)，事中評(píng)估確保動(dòng)態(tài)掌握儲(chǔ)備人才的狀況，并最終篩選出能勝任上一級(jí)崗位的優(yōu)秀人才，事后評(píng)估主要是當(dāng)儲(chǔ)備人才提升到上一級(jí)崗位后，根據(jù)其勝任程度，來(lái)評(píng)估儲(chǔ)備制度的有效性，以便不斷優(yōu)化完善。

為了盡可能確保公平，評(píng)估工作一般是跨部門(mén)進(jìn)行的，對(duì)于較大規(guī)模的企業(yè)，可以成立人才評(píng)估委員會(huì)；對(duì)于中小企業(yè)，則可以成立由各部門(mén)專(zhuān)業(yè)人員組成的儲(chǔ)備人才評(píng)估專(zhuān)家組或工作小組。

無(wú)論是收入增加、職位晉升，還是受尊重、受重視程度提高，都會(huì)對(duì)員工產(chǎn)生很大的激勵(lì)作用。人才儲(chǔ)備作為僅次于正式晉升的一種褒獎(jiǎng)，其關(guān)注重點(diǎn)不僅僅是納入儲(chǔ)備計(jì)劃的一小部分人才，更重要的是籍此形成一種導(dǎo)向機(jī)制，激勵(lì)全體員工努力工作，根據(jù)企業(yè)需要不斷提高自身素質(zhì)，從而推動(dòng)企業(yè)整體績(jī)效的提高。

因此，人才儲(chǔ)備制度要取信于人，就要成為一項(xiàng)長(zhǎng)期性政策，而以企業(yè)制度的形式固定下來(lái)，則會(huì)強(qiáng)化這種激勵(lì)效果。具體的激勵(lì)性措施可以是經(jīng)濟(jì)性的，如增加補(bǔ)貼、津貼等，也可以是非經(jīng)濟(jì)性的，如提供更多培訓(xùn)機(jī)會(huì)、給予更多管理溝通、賦予更重要的工作職責(zé)、優(yōu)先填補(bǔ)更高職位空缺等。

儲(chǔ)備人才作為企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略性人力資源，正確合理的使用非常重要，而且很多時(shí)候其使用并非即時(shí)性的（必須要有崗位空缺），因此有必要建立儲(chǔ)備人才的檔案，并且不斷完善。這些檔案是人力資源檔案的重要組成部分，也是下一步人員使用的重要決策依據(jù)。以企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)師儲(chǔ)備為例，通常將儲(chǔ)備檔案分為四個(gè)部分，由人力資源部專(zhuān)人負(fù)責(zé)建檔與更新。具體包括：培訓(xùn)從業(yè)經(jīng)歷和經(jīng)驗(yàn)（包括曾經(jīng)擔(dān)任培訓(xùn)師資的證明證書(shū)等）、儲(chǔ)備期培養(yǎng)計(jì)劃與完成情況、階段性考核評(píng)估記錄，以及其他重要事項(xiàng)（主要是對(duì)個(gè)人能力鑒定具有參考價(jià)值的事件）。對(duì)于每一項(xiàng)內(nèi)容，都應(yīng)保存完整的原始記錄，并附上相關(guān)人員的簽署資料，這樣將來(lái)提拔使用人才時(shí)，如有必要可通過(guò)相關(guān)人員對(duì)儲(chǔ)備對(duì)象作進(jìn)一步了解。

檔案資料除力求真實(shí)客觀外，還要特別注意兩點(diǎn)：一是關(guān)鍵事項(xiàng)的記錄非常重要，這是評(píng)價(jià)員工實(shí)際能力的重要依據(jù)；二是不僅要保留成功記錄，關(guān)于失誤、失敗和錯(cuò)誤的記錄同樣重要，這可以避免使用人才時(shí)因?yàn)閷?duì)其弱點(diǎn)認(rèn)識(shí)不足而造成損失。

人才儲(chǔ)備制度作為人事決策制度的組成部分，關(guān)系到員工的職業(yè)發(fā)展和企業(yè)的資源分配，所以實(shí)施過(guò)程中應(yīng)注意如下幾個(gè)問(wèn)題：

人才儲(chǔ)備實(shí)際上是一種帶有內(nèi)部招聘和試用性質(zhì)的人力資源使用方式，具有暫時(shí)性和階段性的特點(diǎn)，而且需要消耗企業(yè)的資源。因此，建立退出機(jī)制非常必要，以便及時(shí)將不合格者從儲(chǔ)備人才庫(kù)中剔除，既不影響其原有的工作，也不會(huì)浪費(fèi)企業(yè)資源。建立退出機(jī)制，一方面要根據(jù)職位特點(diǎn)界定合理的儲(chǔ)備周期，另一方面，要以制度的形式明確目標(biāo)要求、評(píng)估方式與手段和退出條件等，便于操作。以招聘主管的儲(chǔ)備為例，我們?cè)诖_定作為儲(chǔ)備人才的招聘專(zhuān)員后，就以《儲(chǔ)備評(píng)估方案》的形式，明確退出機(jī)制。根據(jù)該方案，儲(chǔ)備期為六個(gè)月，在此期間，該招聘專(zhuān)員除原有工作職責(zé)外，還要負(fù)責(zé)獨(dú)立拓展招聘渠道、跨部門(mén)協(xié)調(diào)招聘事宜和指導(dǎo)其他招聘助理的工作等。評(píng)估每月一次，主要基于工作統(tǒng)籌效率、渠道拓展有效性和人員管理指導(dǎo)能力等，評(píng)估信息一方面來(lái)自客觀的工作目標(biāo)達(dá)成度（招聘成本、及時(shí)性、有效性），另一方面來(lái)自于相關(guān)部門(mén)的反饋意見(jiàn)和本部門(mén)的評(píng)價(jià)。如果最終評(píng)估的綜合得分低于某個(gè)分值，將自動(dòng)退出儲(chǔ)備人才庫(kù)。為確保透明公正，《儲(chǔ)備評(píng)估方案》需要員工本人簽署留檔。

人才儲(chǔ)備是為了重要崗位而儲(chǔ)備人員，所以其規(guī)模要保持在適當(dāng)?shù)乃剑c企業(yè)的管理架構(gòu)和崗位設(shè)置情況相適應(yīng)。在人員準(zhǔn)入上，要堅(jiān)持“寧缺毋濫”、“符合一個(gè)，儲(chǔ)備一個(gè)”的原則，尤其要防止各部門(mén)競(jìng)相攀比而降低遴選條件。否則，就會(huì)流于形式，從而使制度本身失去其應(yīng)有的功能。

物業(yè)管理以實(shí)操性服務(wù)為主，管理也是以一線管理為重點(diǎn)，因此經(jīng)歷比學(xué)歷重要，經(jīng)驗(yàn)比文憑重要，實(shí)際能力比文化知識(shí)重要。儲(chǔ)備人才屬于擇優(yōu)培養(yǎng)，而且要與企業(yè)的經(jīng)營(yíng)需要相一致，因此，要警惕“重學(xué)歷，輕能力”的不良傾向。否則，人才儲(chǔ)備容易走入“高學(xué)歷儲(chǔ)備”的誤區(qū)，不僅起不到積極的作用，反而會(huì)對(duì)具有卓越實(shí)操能力的優(yōu)秀員工造成打擊，與制度初衷南轅北轍。

人才儲(chǔ)備有一個(gè)周期性，在此期間企業(yè)要額外付出不菲的資源。員工如果中途離職或升任上一級(jí)職位后很快跳槽，那么企業(yè)的前期付出將付諸東流。所以，企業(yè)還需建立適當(dāng)?shù)娘L(fēng)險(xiǎn)控制機(jī)制，通過(guò)制度和協(xié)議的形式，約定雙方的權(quán)利義務(wù)，作出一些防范性規(guī)定，如儲(chǔ)備期間不得離職、儲(chǔ)備期滿(mǎn)合格的必須繼續(xù)為企業(yè)服務(wù)的年限、違約賠償條款等。這樣就會(huì)促使員工從長(zhǎng)遠(yuǎn)考慮，而不會(huì)把儲(chǔ)備計(jì)劃作為個(gè)人跳槽前的免費(fèi)培訓(xùn)，而一旦出現(xiàn)類(lèi)似情況，企業(yè)也會(huì)得到相應(yīng)補(bǔ)償。

總之，人才儲(chǔ)備是一項(xiàng)系統(tǒng)性工程，需要企業(yè)各方面、各部門(mén)的協(xié)同才可以有效實(shí)施，并需要一系列的配套制度和措施作為保障。而更重要的是，企業(yè)要堅(jiān)持以人為本，創(chuàng)新性地優(yōu)化人力資源管理機(jī)制，從制度上努力創(chuàng)造公平且有激勵(lì)性的用人環(huán)境與發(fā)展平臺(tái)，從根本上提升企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。

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